Jakie są granice dyspozycjności pracowników? Czy trzeba podawać i odbierać numer prywatny od pracodawcy?
© Can Stock Photo / fisher-photostudio

Strona główna / Granice dyspozycyjności pracownika

Granice dyspozycyjności pracownika

Pracownik idealny to taki, z którym pracodawca posiada dobry kontakt. Również w dosłownym tego słowa znaczeniu. Stąd też pracodawcy wymagają, żeby pracownik bez względu na to, czy jest w pracy, czy na urlopie, pozostawał w kontakcie z pracodawcą. Kontakt taki ma natomiast ułatwić e-mail, czy telefon. W tym celu pracodawcy żądają od pracowników przekazania prywatnych numerów telefonu i/lub adresów e-mailowych, za pośrednictwem których będą mieli stały kontakt z pracownikiem. Co więcej, niejednokrotnie pracodawcy zastrzegają również, że w razie odmowy podania tych danych lub braku możliwości skontaktowania się z pracownikiem na wskazany przez niego numer telefonu lub adres e-mail, zostaną wyciągnięte wobec tego pracownika konsekwencje dyscyplinarne. Czy pracodawcy mają prawo żądać od pracownika stałego pozostawania pod telefonem i/lub e-mailem?

To przepisy prawne wyznaczają granice i określają, jakich informacji od pracownika może żądać pracodawca. Katalog informacji jakich pracodawca może żądać od pracownika jest zamknięty i zawiera wyłącznie te dane osobowe, które wymienione są w przepisach Kodeksu pracy lub, gdy inny przepis prawa wyraźnie tak stanowi. Z tego względu, od osób ubiegających się o zatrudnienie można więc wymagać podania: imienia (imion) i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji), wykształcenia oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Zakres informacji, których pracodawca ma prawo żądać od zatrudnionych jest znacznie szerszy. Obejmuje on bowiem również numer PESEL oraz imiona, nazwiska i daty urodzenia dzieci (tylko wówczas, kiedy jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy), a także inne dane wyraźnie przewidziane w prawie. Jednakże żadne przepisy nie dają pracodawcy prawa do żądania od pracownika podania prywatnego numeru telefonu, czy adresu e-mail. Pracownik nie ma więc żadnego obowiązku podania pracodawcy tych danych. Zgodnie z orzecznictwem, polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia danych osobowych niewymienionych w art. 22§ 1 i 2 Kodeksu pracy lub w odrębnych przepisach jest niezgodne z prawem (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 2008r., I PK 37/08). Z tego względu, nawet jeśli pracownik już podał na żądanie pracodawcy prywatny telefon lub e-mail nie musi obawiać się, że spotkają go negatywne konsekwencje, kiedy nie będzie odbierał połączeń od pracodawcy, czy korespondencji kierowanej na jego prywatnego maila.

Ponadto, prywatny numer telefonu, czy adres poczty elektronicznej to informacja, która w przypadku pracownika pozwala na jego bezpośrednią identyfikację, zatem stanowi daną osobową podlegającą ochronie i nie może być wykorzystywana, czy przetwarzana nawet przez pracodawcę dowolnie. Jedną z przesłanek legalizujących przetwarzanie takich danych osobowych jest zgoda osoby, której dane dotyczą. W przypadku natomiast pracownika zgoda podlega jednak ograniczeniom. Musi być ona całkowicie dobrowolna, a odmowa jej udzielenia nie może pociągać negatywnych konsekwencji dla pracownika. Tymczasem, zgoda nie nosi cech dobrowolności, jeżeli to pracodawca sugeruje jakie dane osobowe, ponad te przewidziane w przepisach, ma podać pracownik. Tym bardziej, nie ma mowy o zgodzie dobrowolnej, w przypadku kiedy pracodawca wymaga podania prywatnych danych kontaktowych telefonicznych, czy mailowych zastrzegając, że odmowa ich podania, czy niepodejmowanie przez pracownika połączeń lub korespondencji kierowanej na wskazany przez niego telefon lub e-mail będzie podstawą do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Zgoda wyrażona na życzenie pracodawcy narusza prawa pracownika. Zatem nawet w przypadku udostępnienia prywatnego numeru telefonu, czy adresu e-mail, pracownik musiałby mieć pełną swobodę w udzieleniu zgody i nie ponosić żadnych negatywnych konsekwencji w przypadku odmowy, nawet jeśli telefon/adres miałby służyć celom służbowym.

Innym, równie istotnym aspektem jest prawo pracodawcy do żądania od pracownika pozostawania w jego dyspozycji. Co prawda, pracownik ma obowiązek pozostawać w dyspozycji pracodawcy w czasie pracy. Jednakże po godzinach pracy, pracodawca nie może wymagać od pracownika odbierania telefonów, czy poczty. Wyjątkiem od powyższego jest praca w godzinach nadliczbowych, czy pełnienie dyżuru. Tymczasem, w sytuacji, kiedy pracodawca nie zlecając pracownikowi pracy w nadgodzinach, czy dyżurowania wymaga od niego pozostawania pod telefonem lub mailem, zasadnym jest przyjęcie, że w ten sposób pracodawca próbuje obejść przepisy o nadgodzinach, czy dyżurach, a tym samym dopuszcza się naruszenia przepisów o czasie pracy podwładnych. Za takie natomiast działanie grozi pracodawcy kara grzywny do 30.000 zł

W przypadku, kiedy telefon lub adres e-mail ma służyć celom służbowym, to pracodawca powinien zadbać o zapewnienie do niego dostępu. Obecny postęp technologiczny daje rozwiązania, które powodują, że nawet w komórce można odbierać służbowe e-maile. Zatem, jeżeli pracodawcy zależy na wprowadzeniu lepszej komunikacji w firmie, powinien zapewnić w pierwszej kolejności pracownikom dostęp do takich narzędzi, tj. wyposażyć pracowników w telefon służbowy i/lub komputer. Niedopuszczalne jest natomiast wymaganie od pracowników wykorzystywania sprzętu prywatnego do celów służbowych. Tak samo, jak niedopuszczalne jest oczekiwanie od pracownika stałego pozostawania pod telefonem/e-mailem, nawet służbowym. Pracodawca może oczekiwać pozostawania pracownika w kontakcie z nim wyłącznie w czasie jego pracy.

Anna Wijkowska
Radca Prawny. Uprzednio pracownik Wydziału Obsługi Prawnej ZUS. Miłośniczka literatury, sportu i kontaktu z naturą. Opiekun działu Pomocy Prawnej Papug.pl